Pięć rekomendowanych obszarów do uwzględnienia w GEP
Oprócz czterech obowiązkowych elementów istnieje również pięć zalecanych obszarów merytorycznych (tematycznych), które organizacje mogą chcieć uwzględnić w swoim Planie Równości Płci:
Kultura organizacyjna oraz równowaga między życiem zawodowym i prywatnym
Zwiększanie świadomości na temat równości kobiet i mężczyzn powinno odbywać się między innymi poprzez walkę ze stereotypami i uprzedzeniami płciowymi oraz wdrażanie działań na rzecz wyrównywania szans. Kierownictwo każdej instytucji aplikującej do programu Horyzont Europa powinno jasno wyrażać poparcie dla aktywności przyczyniających się do równowagi płci. Może się to odbywać poprzez wdrażanie rozwiązań pozwalających na godzenie pracy naukowej czy studiów z życiem prywatnym. Działania te mogą dotyczyć na przykład urlopów rodzicielskich, wsparcia opieki nad osobami zależnymi oraz elastycznego czasu pracy dla rodziców. Pełna szacunku, otwarta i przyjazna kultura organizacyjna jest wrażliwa na różnorodność tożsamości płciowych i nie traktuje kobiet i mężczyzn jako jednorodnych grup. Inne kroki mogą obejmować zachęcanie do używania języka wrażliwego na płeć. Można również wziąć pod uwagę nieformalne aspekty kultury organizacyjnej, w tym to, czy praktyki społeczne są przyjazne i integracyjne dla wszystkich pracowników.
Więcej informacji:
- https://eige.europa.eu/publications/gender-sensitive-communication
- https://www.europarl.europa.eu/cmsdata/151780/GNL_Guidelines_EN.pdf
Równowaga płci na szczeblu kierowniczym i decyzyjnym
Dążenie do zachowania równowagi płci na stanowiskach decyzyjnych i kierowniczych oraz wzmacnianie zdolności liderskich kobiet to podstawowe cele GEP w tym obszarze. Z myślą o poprawie równowagi płci w organach decyzyjnych – w radach naukowych i zarządzających, w komisjach rekrutacyjnych i komisjach do spraw awansów – instytucja może wprowadzić rozwiązania oparte na kwotach albo wyznaczyć sobie ilościowe cele przewodnie, które powinny zostać osiągnięte w określonym czasie. Instytucja powinna upewnić się, że wybory do organów organizacji są w pełni transparentne.
Aspekty, które należy rozważyć przygotowując GEP, obejmują:
- W jaki sposób kobiety są reprezentowane w procesie decyzyjnym instytucji, na stanowiskach akademickich, badawczych i administracyjnych?
- Jakie rodzaje barier istnieją w zapewnieniu odpowiedniej reprezentacji kobiet na stanowiskach decyzyjnych i kierowniczych, w tym bariery strukturalne, instytucjonalne i indywidualne?
- Jakie cele można wyznaczyć, aby promować równowagę płci na stanowiskach kierowniczych i decyzyjnych w całej organizacji?
- Jakie kroki można podjąć i przez kogo, aby osiągnąć te cele?
W ramach projektu FESTA 7PR zidentyfikowano konkretne polityki i praktyki, które można rozważyć w celu poprawy procesów, procedur i kultury organizacyjnej tak, aby więcej kobiet mogło pełnić funkcje kierownicze i decyzyjne.
Równowaga w rozwoju kariery
Krytyczny przegląd istniejących procesów i procedur rekrutacji na wszystkich etapach oraz usuwanie wszelkich uprzedzeń to ważne kroki w celu zapewnienia równości płci. Instytucja powinna podejmować odpowiednie działania już na etapie rekrutowania nowych pracowników i pracownic. Niezwykle istotna jest dbałość o publiczną dostępność i przejrzystość ogłoszeń o wolnych stanowiskach pracy. W opisach stanowisk, na które ogłaszany jest nabór, powinno się stosować język wrażliwy na płeć. Zalecane jest aktywne wyszukiwanie potencjalnych kandydatek lub kandydatów należących do grup niedoreprezentowanych oraz ustanowienie kodeksów postępowania w rekrutacji, angażowanie urzędników ds. równości płci w komitety rekrutacyjne i awansowe, a także aktywne identyfikowanie kobiet w niedostatecznie reprezentowanych dziedzinach.
Aspekty, które należy rozważyć przygotowując GEP, obejmują:
- Jakie cele należy wyznaczyć w zakresie rekrutacji kobiet i awansu na wyższe stanowiska?
- Jakie inkluzywne i proaktywne środki można wdrożyć, aby osiągnąć te cele?
Płeć w badaniach i nauczaniu (absolutnie obowiązkowa! – kryterium doskonałości)
GEP powinien wskazywać, w jaki sposób analiza płci zostanie uwzględniona w całym cyklu badań oraz działaniach edukacyjnych organizacji. Może określać zaangażowanie podmiotu w ustalanie priorytetów badawczych poprzez definiowanie pojęć, formułowanie pytań badawczych, opracowywanie metodologii, gromadzenie i analizowanie danych z podziałem na płeć, ocenę i raportowanie wyników oraz przenoszenie ich na rynki w postaci produktów i innowacji.
Dlaczego wymiar płci w B&I jest tak ważny?
- Analiza płci (sex & gender) w treści badań naukowych i innowacji poprawia jakość naukowego i społecznego znaczenia wyprodukowanej wiedzy i technologii.
- Pomaga przemyśleć standardy i modele referencyjne oraz lepiej zrozumieć potrzeby, zachowania i postawy ludzi.
- Tworzy/rozwija towary i usługi lepiej dopasowane do rynku – realizuje cele biznesowe.
Aspekty, które należy rozważyć przygotowując GEP, obejmują:
- W jaki sposób analiza płci zostanie uwzględniona w całym cyklu badań oraz działaniach edukacyjnych organizacji?
- W jaki sposób analiza płci zostanie uwzględniana w priorytetach badawczych?
Jeśli analiza płci nie ma zastosowania w projekcie, należy uzasadnić dlaczego – będzie to oceniane!
Czy wiesz, że …
How Inclusive Analysis Contributes to Research and Innovation |
Przeciwdziałanie przemocy płciowej (jeden z priorytetów KE na lata 2022-2024)
GEP powinien zawierać informacje na temat podjętych kroków w celu zapewnienia jasnej polityki instytucjonalnej dotyczącej molestowania seksualnego i innych form przemocy ze względu na płeć. Polityki powinny określać i kodyfikować oczekiwane zachowanie pracowników, określać, w jaki sposób członkowie instytucji mogą zgłaszać przypadki przemocy na tle płciowym oraz w jaki sposób takie przypadki będą badane. W GEP powinno się również określić, w jaki sposób udzielić wsparcia ofiarom lub świadkom przemocy oraz jak można zmobilizować całą organizację do ustanowienia kultury zerowej tolerancji wobec molestowania seksualnego i przemocy.
