Cztery obowiązkowe elementy Planu Równości Płci
Skuteczny GEP to dokument strategiczny, który angażuje całą organizację. Wymaga on wsparcia i oficjalnego zaangażowania organów zarządzających instytucją oraz udziału personelu naukowego i administracyjnego, studentów i pozostałych interesariuszy, w tym kobiet i mężczyzn, a także osób niebinarnych. Każda instytucja jest inna, dlatego Plan Równości Płci powinien być stworzony z uwzględnieniem jej wielkości, struktury organizacyjnej i istniejących już aktywności w tym zakresie.
Z początkiem 2022 roku, dla określonych podmiotów prawnych, Plan Równości Płci jest warunkiem koniecznym dla przyznania finansowania i musi zawierać cztery obowiązkowe elementy:
GEP jako oficjalny dokument
GEP musi mieć charakter oficjalnego dokumentu, być opublikowany na stronie internetowej danej instytucji (wystarczy w języku polskim), podpisany przez jej władze oraz szeroko upowszechniony wewnątrz instytucji. Upublicznienie GEP sygnalizuje zaangażowanie w kwestię równouprawnienia płci i obliguje pracowników instytucji, partnerów oraz interesariuszy do wzięcia odpowiedzialności za jego cele i założenia. Na stronie internetowej należy regularnie publikować raporty z postępu prac nad wdrożeniem GEP. Informacje przedstawione w opublikowanych dokumentach powinny być zgodne z rozporządzeniem o ochronie danych GDPR (tzw. RODO).
Przykład: Uniwersytet Warszawski
Zapewnienie odpowiednich zasobów
GEP musi zawierać informację o tym, jakie środki zostały przewidziane na jego wdrożenie. Mobilizacja odpowiednich zasobów dotyczyć może takich kwestii, jak finansowanie stanowisk lub zespołów do spraw równości oraz przeznaczenie części pracy istniejącego personelu (naukowego, kierowniczego, działu kadr) na potrzeby wsparcia działań równościowych. Warto zastanowić się również nad możliwością wdrożenia Gender budgeting czyli strategii zarządzania mającej na celu włączenie perspektywy płci do procesów i procedur finansowych instytucji. Wielkość i struktura zasobów przeznaczonych na rozwój i wdrażanie GEP powinna być dostosowana do wielkości i potrzeb organizacji. Zasoby muszą być dostępne przez cały cykl funkcjonowania GEP.
Przykład: Uniwersytet Jagielloński, utworzenie Działu ds. Bezpieczeństwa i Równego Traktowania
Analiza danych
GEP musi opierać się na zebranych i poddanych krytycznej analizie danych dotyczących np. personelu instytucji, w podziale na płeć i w odniesieniu do różnych kategorii pracowników oraz ich roli w strukturze instytucji czy przypadków molestowania seksualnego. Niektóre dane będą dostępne z istniejących źródeł administracyjnych (działu kadr), podczas gdy inne mogą wymagać specjalnego zebrania lub obliczenia. Analiza informacji pomoże ukierunkować priorytety GEP, które powinny ulegać corocznej ewaluacji na podstawie zidentyfikowanych wskaźników. Takie kompleksowe podejście umożliwi organizacji lepsze zrozumienie postępów, określenie, gdzie działania mają wpływ i gdzie przeszkody w dążeniu do równości płci utrzymują się przez cały okres funkcjonowania GEP. Coroczne sprawozdania z realizacji planu muszą być publikowane na stronie internetowej instytucji.
Więcej informacji:
Szkolenia:
GEP musi również obejmować działania uświadamiające i szkoleniowe w zakresie równości płci. Działania te powinny angażować całą organizację i być procesem ciągłym i długofalowym. Szkolenia powinny dotyczyć nieświadomych uprzedzeń związanych z płcią i być skierowane do pracowników i kadry zarządzającej, bowiem mogą one w niezamierzony sposób wpływać na osądy i opinie o innych w oparciu o stereotypy. Inne działania mogą obejmować komunikację i warsztaty, które koncentrują się na określonych problemach lub są skierowane do określonych grup.
Raport ERAC na temat przeciwdziałaniu dyskryminacji ze względu na płeć wyraźnie wskazuje na to, że uprzedzenia związane z płcią, również te świadome, przejawiają zarówno mężczyźni, jak i kobiety, szczególnie w obszarach: rekrutacja i rozwój kariery, godzenie życia prywatnego i zawodowego, przywództwo oraz podejmowanie decyzji.
Więcej informacji:
